En un mes de Agosto en el que me hubiera gustado fuera algo mas tranquilo, para dedicarlo a la reflexión y la meditación, me he encontrado con un mes de ajetreo constante que obligan a hacer reflexiones sobre el tipo de proyecto que estoy desarrollando.

Siempre había pensado que HotelJuice y proDestinos eran proyectos con personalidad propia. No necesariamente mi propia personalidad, aunque si es cierto que ambos poseen en su receta una buena parte de mis ingredientes. Tenía muy claro que la personalidad de tales proyectos sería el resultante de un ecosistema de personas y empresas colaboradoras.

No sería justo atribuirme el mérito de todo ello pues no es cierto. La sensación era difícil de explicar hasta que un día conversando con quien es ya mi amiga Giselle Della Mea y representante de proDestinos en el Cono Sur, me dió una sugerencia. La sugerencia venía en forma de libro: “Personality Not Included”. Un libro que compré al momento y que deboré en cuanto llegó.

El Libro dice cosas como:

El Momento en el que las Organizaciones pierden su personalidad, es aquél en el que los empleados pasan a ser “gente” en lugar de personas. Muchos de nosotros conocemos este fenómeno bastante bien, por que hemos visto como ello ocurría en empresas con las que interactuamos como clientes. Existen ejemplos de este tipo por todas partes, y los Medios Sociales permiten hacer públicos estos momentos de carencia de personalidad de forma rápida.

Precisamente este es el tipo de proyecto que me gustaría construir, no solo en cuanto a su personalidad, sino en cuanto a que su equipo sienta que contribuye a la propia personalidad por que forma parte de él. Por ello las Ofertas de Trabajo no mencionan experiencia necesaria ni niveles salariales.

Por otro lado, elaborando la personalidad propia del proyecto, es justo reconocer a dos personas que me están apoyando dia a día y con ello contribuyendo a su personalidad:

• Giselle Della Mea, quien desde su empresa en Argentina, representa a proDestinos y HotelJuice para los países de América Latina. Persona profesional donde las haya y comprometida con el proyecto.
• Juan Sobejano, quien colabora con su experiencia y conocimientos en las áreas de Turismo 2.0, Calidad y Recursos Humanos, en la generación de contenidos de valos para el Blog de HotelJuice.

Hay mas personas que componen el ecosistema de este proyecto, poco a poco hablaré de ellos.

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He seguido con detalle las crónicas realizadas por Rafael Martinez y Juan Sobejano, de las ponencias que se llevaron a cabo en el Foro Hosteltur que tuvo lugar la semana pasada.

De ellas me llamó la atención la afirmación efectuada por el consejero delegado de Orizonia, Gabriel Subías, en la que afirmaba que el sector español tiene en Latinoamérica y sur de Europa el reto de ser líder también en distribución.

Comparto el punto de vista de mi amigo Juan:

Creo sinceramente que nunca vamos a ser líderes en distribución, sobre todo porque no queremos serlo, no nos interesa. Para ser líderes hay que conocer el mercado, y o nadie decía lo que pensaba o existe una fuerte resistencia a comprender el nuevo entorno en el que nos movemos.

Sin embargo me gustaría ir mucho mas allá, en mis afirmaciones por las que opinio que el sector español no va a ser capaz de ser Líder en Distribución:

• A pesar de que el sector turístico Español supone el 11% del PIB y representa el 12% del empleo, está formado en su inmensa mayoría por microempresas: el sector hotelero y el de agencias de viaje lo conforman un total de 29.542 empresas y autónomos. Los hoteles serían cerca de 11.700, cerca de los 9.000 lo conformarían los campings y demás establecimientos hoteleros y existirán aproximadamente 8.900 empresas como agencias de viaje en nuestro país. El 87% de las empresas del sector tienen menos de 10 empleados, y solamente un 3,2%, algo más de 950 empresas, superan los 200 empleados en plantilla.
• El acceso al talento y la capacidad de innovación queda limitado salvo excepciones entonces a una ínfima minoría de empresas turísticas. El acceso a tecnologías, incluyendo las tecnologías de distribución es limitado, no nos engañemos.
• El liderazgo en Distribución no es cuestión de Estado, sino de empresas privilegiadas que por su capacidad y necesidad han sido capaces de innovar y desarrollar poderosos sistemas de distribución, siendo en algunos casos líderes a nivel internacional.
• La competitividad del sector turístico, y el hotelero en particular, influye en que el acceso al conocimiento y a los nuevos sistemas de Distribución sea limitado para la inmensa mayoría de emresas del sector, es decir a las pequeñas empresas que lo conforman.
• El Mercado, controlado en un 50% aproximadamente por la intermediación, y ésta en gran parte por la intermediación internacional nos hace pensar que tenemos un largo camino por recorrer.
• El micro-clima existente en el panorama online español, donde las agencias online españolas, por una u otra razón, no expanden sus tentáculos fuera de nuestras fronteras, da desde luego material para pensar los motivos por los que ello pueda ocurrir.
• A pesar del peso específico del sector turístico sobre la economía de nuestro país, los grandes núcleos de investigación e innovación hotelera siguen siendo la Escuelas Hoteleras de Lausanne y Cornell, ninguna de ellas ubicada en un destino turístico de primer orden Mundial como es España. Curioso, muy curioso.
• Los sitios de referencia para la innovación y el aprendizaje de las nuevas tendencias en Marketing Turístico y Hotelero, no son las escuelas universitarias, sino creanlo o no, los Blogs y Foros, donde el profesional que sienta la necesidad de formarse puede hacerlo por voluntad propia, mas que por iniciativa de la empresa para la que trabaja.
• La falta de planificación estratégica de los Recursos Humanos, y verdaderas políticas de Gestión de los Recursos Humanos, en nuestro sector, tal vez explican el punto anterior.

Mi impresión es que para aspirar a Liderar hay que pensar en Innovar y crear tendencia mas que en Sobrevivir, hecho que parece ser lo que mas preocupa a gran parte de nuestro sector.

En fin, este desde luego no es el camino correcto para llegar al liderazgo en Distribución, ni en España ni en América Latina.

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En clave de humor y destacando la labor de los profesionales de distintos departamentos de un hotel se ha hecho este vídeo que podemos ver en YoungHotelier.

Como dice el autor, hay muchas estrellas en la hotelería, refiriéndose al personal. Son necesarias personas de una pasta especial con el talento necesario para lidiar con los diferentes retos a los que el día a día les pone a prueba.

[video]http://www.youtube.com/watch?v=fgQPbRlDNmY[/video]

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Ayer por la noche, fué la fiesta de Reyes Magos para los hijos del personal de NH Hoteles, en el Hotel NH Constanza.

El “gatito” Aitor, su mamá y yo estuvimos allí.

Los Reyes Magos por lo visto no se enteraron de lo mal que se ha portado este año, y tuvieron la amabilidad de traerle sendos regalos.

Fue un evento muy bonito y emotivo especialmente por la ilusión de los niños al vivir el encuentro con los Reyes magos.

Da gusto ver como algunas empresas cuidan de su personal, brindando especial atención lo que a ellos más les importa: sus hijos.

Por cierto, me encanta que Aitor se porte mal.

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Territorio Creativo, cuyo Blog leo frecuentemente, tiene una sección de Recursos Humanos en su Blog donde detallan las ofertas de empleo disponibles.

Me quedo con esto:

Buscamos verdaderos tops en su área, obsesión por el detalle, que se estén preguntando siempre si se puede hacer mejor, que no tengan miedo para probar cosas nuevas, y que la iniciativa sea su segundo nombre; que se desayunen su buena cantidad de RSS, que coman con el twitter puesto, que su vida esté en formato del.icio.us, y sus recuerdos en versión flickr… Ahh, y nada de TV, todo en formato You Tube

Esto está cambiando no me cabe ninguna duda.

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Según un informe de Boston Consulting Group, el mayor reto al que se tendrán que enfrentar los departamentos de recursos humanos de las empresas europeas en los próximos años es la gestión del talento, según una encuesta realizada a 1.350 ejecutivos de 27 países europeos.

Además de la gestión del talento, los ejecutivos en recursos humanos de las empresas se verán obligados a afrontar tareas que actualmente no desarrollan, como la gestión demográfica, la gestión del cambio o la necesidad de que los trabajadores compaginen su vida privada con su vida laboral.

Otra de los retos al que tendrán que hacer frente las empresas de aquí a 2015 es la formación de sus empleados. En concreto, los departamentos de recursos humanos tendrán que formar a sus trabajadores para que puedan hacer frente a la velocidad y la complejidad de la economía globalizada.

Sin embargo, gastar en programas de formación no se traducirá en un aumento automático de la productividad, advierte el informe. Los ejecutivos recursos humanos se verán obligados a medir muy bien el retorno de la inversión que esperan conseguir con los programas de formación para alcanzar resultados tangibles.

Respecto a España, el informe asegura que los ejecutivos de este país están preocupados esencialmente por la gestión del talento y porque su organización se convierta en una empresa capaz de aprender. Otro de los retos que más preocupan a los departamentos de recursos humanos de las empresas españolas es la gestión del cambio, ya que España está haciendo frente a una gran afluencia de población inmigrante.

Supongo que nada nuevo para los lectores de este blog.

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Magníficos artículos que si bien podrian ser contradictorios, se complementan a la perfección, los publicados por Juan Sobejano y Javier Garcia sobre la gestión de los Recursos Humanos en la industria hotelera.

Quisiera unirme a su iniciativa, con un pequeño ejercicio que finalmente es conciliador y a ambos creo que les da su parte de razon. Pues al final creo que el debate se debe separar en sendos debates de Gestión de Recursos Humanos, Gestión del Conocimiento, y como potenciar la Transferencia del Conocimiento.

Supongamos dos hoteles en un mismo destino, idénticos, mismas instalaciones, misma ubicación, mismo número de personas, mismos procesos, mismos servicios. En definitiva ambos son idénticos. Estadísticamente, es imposible que ambos hoteles consigan los mismos resultados.

Supongamos que el hotel A tiene mejores resultados que el hotel B.

¿En que pueden diferenciarse? Está claro que lo único que los diferencia son las personas que los componen y brindan el servicio, y por ello el único factor que influya en el hecho de tener unos mejores o peores resultados. Claro esta que un hotel es una empresa de servicios y el servicio lo prestan las personas, por lo que estas son los únicos elementos diferenciadores entre los respectivos hoteles.

Está claro entonces que el hotel A tiene una ventaja competitiva respecto al B, principalmente por sus RRHH. Es decir los RRHH son Activos Intangibles.

¿Quiere decir que el hotel A tiene mejor política de recursos humanos que el B? Juan diría que si, Javier diría que no. Yo diría que depende.

Sigamos suponiendo, y supongamos que el hotel B decide contratar paulatinamente y a golpe de talonario a todo el equipo humano del Hotel A. Para ello ha creado una política salarial atractiva, unos planes de incentivos, unos entornos de trabajo agradables, planes de carrera, y todas esas cosas que les gustan a los consultores, pero que si se hacen bien,
funcionan.

Al final el Hotel B tiene el equipo que antes tenía el Hotel B, y ahora tiene las ventajas competitivas, y los activos intangibles son suyos.

Una lástima por que el hotel A había invertido tiempo y esfuerzos en formar y motivar a ese equipo, que muy traidores ellos, se han ido a trabajar a la competencia.

¿Que ha pasado aqui? que lo que el hotel A había invertido en activos intangibles ya no lo tienen, y lo que es peor, ahora son activos de la competencia.

En definitiva: Los Activos Intangibles son a la misma vez parte del Pasivo Intangible. ¿En que medida? en la misma medida en que el hotel no tenga una planificación estratégica de los RRHH, en la medida en que el hotel no sea capaz de retener y fidelizar al equipo humano.

A lo mejor tanto Javier como Juan están en lo cierto, ambos tienen razón, y simplemente hay que buscar el punto de equilibrio. Tal vez el truco está en no invertir en todo el equipo, y no intentar retener a todo el equipo sino únicamente al que estratégicamente queremos que sea parte de nuestros activos.

Como decía al principio, la Gestion del Conocimiento para que el mismo fluya entre nuestro equipo, y la potenciación de dicha transferencia de conocimiento, mediante nuestros lideres internos, políticas de incentivos, etc. contribuirá a mimetizar y a diluir el efecto de esos Pasivos Intangibles, aun cuando marchándose al hotel de enfrente, marchara la persona, pero la filosofía, el conocimiento, y el saber-hacer permanece y perdura en nuestro establecimiento.

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