El debate sobre la Gestión de los Recursos Humanos Suscripcion

Magníficos artículos que si bien podrian ser contradictorios, se complementan a la perfección, los publicados por Juan Sobejano y Javier Garcia sobre la gestión de los Recursos Humanos en la industria hotelera.

Quisiera unirme a su iniciativa, con un pequeño ejercicio que finalmente es conciliador y a ambos creo que les da su parte de razon. Pues al final creo que el debate se debe separar en sendos debates de Gestión de Recursos Humanos, Gestión del Conocimiento, y como potenciar la Transferencia del Conocimiento.

Supongamos dos hoteles en un mismo destino, idénticos, mismas instalaciones, misma ubicación, mismo número de personas, mismos procesos, mismos servicios. En definitiva ambos son idénticos. Estadísticamente, es imposible que ambos hoteles consigan los mismos resultados.

Supongamos que el hotel A tiene mejores resultados que el hotel B.

¿En que pueden diferenciarse? Está claro que lo único que los diferencia son las personas que los componen y brindan el servicio, y por ello el único factor que influya en el hecho de tener unos mejores o peores resultados. Claro esta que un hotel es una empresa de servicios y el servicio lo prestan las personas, por lo que estas son los únicos elementos diferenciadores entre los respectivos hoteles.

Está claro entonces que el hotel A tiene una ventaja competitiva respecto al B, principalmente por sus RRHH. Es decir los RRHH son Activos Intangibles.

¿Quiere decir que el hotel A tiene mejor política de recursos humanos que el B? Juan diría que si, Javier diría que no. Yo diría que depende.

Sigamos suponiendo, y supongamos que el hotel B decide contratar paulatinamente y a golpe de talonario a todo el equipo humano del Hotel A. Para ello ha creado una política salarial atractiva, unos planes de incentivos, unos entornos de trabajo agradables, planes de carrera, y todas esas cosas que les gustan a los consultores, pero que si se hacen bien,
funcionan.

Al final el Hotel B tiene el equipo que antes tenía el Hotel B, y ahora tiene las ventajas competitivas, y los activos intangibles son suyos.

Una lástima por que el hotel A había invertido tiempo y esfuerzos en formar y motivar a ese equipo, que muy traidores ellos, se han ido a trabajar a la competencia.

¿Que ha pasado aqui? que lo que el hotel A había invertido en activos intangibles ya no lo tienen, y lo que es peor, ahora son activos de la competencia.

En definitiva: Los Activos Intangibles son a la misma vez parte del Pasivo Intangible. ¿En que medida? en la misma medida en que el hotel no tenga una planificación estratégica de los RRHH, en la medida en que el hotel no sea capaz de retener y fidelizar al equipo humano.

A lo mejor tanto Javier como Juan están en lo cierto, ambos tienen razón, y simplemente hay que buscar el punto de equilibrio. Tal vez el truco está en no invertir en todo el equipo, y no intentar retener a todo el equipo sino únicamente al que estratégicamente queremos que sea parte de nuestros activos.

Como decía al principio, la Gestion del Conocimiento para que el mismo fluya entre nuestro equipo, y la potenciación de dicha transferencia de conocimiento, mediante nuestros lideres internos, políticas de incentivos, etc. contribuirá a mimetizar y a diluir el efecto de esos Pasivos Intangibles, aun cuando marchándose al hotel de enfrente, marchara la persona, pero la filosofía, el conocimiento, y el saber-hacer permanece y perdura en nuestro establecimiento.

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Comentarios

3 Comentarios en “El debate sobre la Gestión de los Recursos Humanos”

  1. http://www.noticiasrss.com el 28-06-2007 2:07 pm

    El debate sobre la Gestión de los Recursos Humanos…

    Referencia y comentarios sobre este contenido en info@noticiasrss.com…

  2. Alberto el 29-06-2007 10:41 am

    Bueno Albert en un momento del caso pensaba que estaba de nuevo en clase de matematicas con lo de dos trenes salen a la misma hora…
    Desde luego el debate me parece crucial y considero que en los últimos años pocas cadenas/empresas han considerado en su justa medida esta cuestión. Sin duda creo que debe existir un equilibrio entre la inversión en la formación de los RRHH, en la motivación y en especial en la política de retribución. Considero que encontrar el punto de equilibrio (buena política de gestión de RRHH incentivo política de retribución) pueden ser las claves. De nada sirve tener una buena gestión y motivación (formación, escalado de puestos etc.) si tu sueldo esta por debajo de la media del resto de la oferta.Pero creo que tampoco sirve tener un mal clima de trabajo, una pesima política de personal aún cuando éste cobre más dinero que la media ya que siempre habrá alguien que pueda pagar más (si es lo único que busca ese trabajador) o otro sector donde pueda ganar más. DEsde luego el problema lo tienen principalmente aquellas empresas que sufren de estacionalidad, me parece que tienen que hacer verdaderas matemáticas financieras para gestionar y mantener el buen personal. Quizás sería interesante compartir casos que conozcamos. Me refiero a ver que estan haciendo algunas cadenas o alojamientos independientes, ver como es la rotación de personal de una empresa nos puede dar muchas claves de su gestión. Por los comentarios entre “consultores, ej ej ” existen cadenas por ejemplo como NH con aparente menos rotación de personal quizás podamos (si verdaderamente es así) analizar su caso y conocer algo más de su política.
    Lo que no puede suceder es algo que me tocó oir en una conferencia de un importante presidente y propietário de cadena hotelera española (me guardo el nombre por respeto) que tenía una política de personal buenísima tan actual que incluso enviába una cesta de regalos y flores a las empleadas que daban a luz MANDA GU….., no dijo nada de ampliar semanas de baja, de posibilidades de reducción de jornada, etc. Bueno lo dejo creo que habeis abierto un tema básico en este sector.

  3. I. Alexis Argüello Sandoval el 06-07-2007 7:07 pm

    Siempre se escucha bastante sobre lo dificil que es la Gestión de un Recurso en especial. El Recurso Humano, además de trabajar ya sea en el proceso de creación de un producto o de la prestación de un servicio, siente, piensa, decide. Por ello es dificil saber que hotel A o B en un mismo destino, con mismas instalaciones, misma ubicacion, mismo número de personas, mismos procesos, mismos servicios pueda tener al final un mejor resultado a sus objetivos: ser el mejor y el más requerido. Tal vez la respuesta esté también dentro del personal tentado, pero, que es capaz de rechazar ofertas de mejores sueldos y otros tantos etc., o en definr una linea de dirección por parte de la Gerencia, que fomente los grupos informales, pues al final es dificil dejar una organización, cuando existe en el personal algún sentimiento hacia la institución en este caso un hotel o hacia su recurso humano (a mi me pasó). Definir al final una linea de dirección y un éstilo de motivación para el Recuros más dificil de adminsitrar es al igual muy difici (inclusive si utilizamos las matemáticas). Un tema muy interesante, para una actividad como es la prestación de servicios en el turismo iniciado por Juan Sobejano, Javier Garcia y Albert Barra.
    Gracias por redespertar en mi una vieja duda, que de seguro en algo siquiera habré colaborado en despejar desde mi Bolivia.
    ¿Cuánto personal en hoteles se habrá formado para que persiga la calidad total y al final este recurso en el que se invirtió recursos habrá cambiado de camiseta o de color? Ojalá algun día pueda encontrar a quién me diga que en su hotel eso casi no ocurre, pero en serio, y que además me diga como lo hace.
    Un placer y bueno pues, hasta cuando sea la siguiente oportunidad.

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